Labirinti i udhëheqjes shkatërruese

Mr.Ali hertica

Në kohët mediatike në të cilat nuk ka shpëtim nga lidershipi destruktiv, vështirë se duhet thënë se është një temë e rëndësishme. Sot, njerëzit shpesh mendojnë për një formë ngacmimi dhe/ose sjellje transgresive nga ana e menaxherit. Por udhëheqja shkatërruese është një shtëpi me shumë dhoma dhe është më shumë se sjellje ngacmuese dhe/ose transgresive. Për fat të mirë, udhëheqja destruktive nuk ndodh shumë shpesh (10 deri në 15%), por kur ndodh, ajo ka një seri të gjatë pasojash shumë serioze .

Në vijim, fillimisht përcaktojmë se çfarë është lidershipi shkatërrues, më pas shqyrtojmë pasojat e tij dhe në fund shqyrtojmë barrierat që duhen kapërcyer për ta zhdukur atë.Udhëheqja shkatërruese manifestohet në shumë mënyra, duke përfshirë literaturën akademike. Deri më sot, udhëheqja ‘abuzive’ ka marrë vëmendjen më të madhe në kërkime. Është perceptimi i vartësve për shkallën në të cilën mbikëqyrësit përfshihen në shfaqjen e vazhdueshme të sjelljes armiqësore verbale dhe joverbale, duke përjashtuar kontaktin fizik. Por lidershipi ‘averziv’, ‘i korruptuar’, ‘i dalë nga binarët’ dhe ‘despotik’ janë gjithashtu forma të lidershipit shkatërrues. Ashtu si udhëheqësit ‘ngacmues’, ‘përjashtues’, ‘të paqytetëruar’ ose ‘minuar’. Megjithatë, se si këto stile lidhen me njëri-tjetrin, veçanërisht në mënyrë empirike, kërkon kërkime të mëtejshme.

Kjo nuk e ndryshon faktin që sot koncepti ka një përkufizim të pranuar në mënyrë të arsyeshme. Përkufizimi më i përdorur i lidershipit shkatërrues sot është: “sjellja e qëllimshme nga një lider që mund të dëmtojë ose synon të dëmtojë organizatën e liderit dhe/ose ndjekësit duke (a) inkurajuar ndjekësit të ndjekin qëllime që janë në kundërshtim me interesat legjitime të organizimi dhe/ose (b) përdorimi i një stili lidershipi që përdor metoda të ndikimit të dëmshëm ndaj ndjekësve, pavarësisht nga justifikimi për këtë sjellje.Për shumicën e autorëve, udhëheqja destruktive gjithmonë përfshin sjellje të ndërgjegjshme. Kjo përjashton udhëheqjen me qëllime të mira, por në fund të fundit joefektive ose të paaftë. Dhe sjellja mund të fokusohet në dy gjëra: minimi i organizatës dhe/ose minimi i punonjësve.

Dimensioni i parë përshkruan sjelljen e lidershipit duke filluar nga sjellja kundër punonjësve deri te sjellja pro-punonjës. Sjellja kundër punonjësve është sjellje që minon ose saboton motivimin, mirëqenien ose kënaqësinë në punë të vartësve, dhe mund të përfshijë sjellje të tilla si ngacmimi, frikësimi ose forma të tjera të padukshmërisë dhe keqtrajtimit të punonjësve. Sjellja pro punonjësve, nga ana tjetër, është sjellje që promovon motivimin, mirëqenien dhe kënaqësinë e tyre në punë, duke përfshirë kujdesin dhe mbështetjen e punonjësve (p.sh. dëgjimi i tyre, vëmendja ndaj marrëdhënieve shoqërore midis punonjësve, dhënia e komplimente kur është e nevojshme, dhe duke treguar vlerësim dhe respekt).

Dimensioni i dytë përshkruan sjelljen organizative, duke filluar nga sjellja anti-organizative në sjelljen pro-organizative. Sjellja anti-organizative cenon interesat legjitime të organizatës duke punuar me vetëdije drejt qëllimeve që janë në kundërshtim me ato të organizatës, duke sabotuar realizimin e qëllimeve të organizatës ose duke u përfshirë në forma të tjera korrupsioni, të tilla si inkurajimi i punonjësve për të vjedhur materiale, para. ose kohë nga organizata. Sjellja pro-organizative përfshin punën për të arritur objektivat e organizatës, vendosjen e objektivave të qarta dhe të paqarta, marrjen ose mbështetjen e vendimeve strategjike dhe zbatimin e ndryshimeve organizative.

Udhëheqja destruktive anti-organizative shpesh nuk zbulohet menjëherë. Këta liderë shpesh përdorin mashtrimin, duke manipuluar informacionin për të fshehur faktin se ata po ndjekin qëllime që minojnë organizatën. Ata e formulojnë qëllimin shkatërrues në atë mënyrë që të duket ende legjitim në sytë e punonjësve. Kjo i bën punonjësit më të pasigurt për qëllimin e vërtetë të udhëheqësit dhe nëse ai është legjitim në radhë të parë, duke e bërë sinjalizimin më pak të mundshëm). Ndonjëherë ky qëllim anti-organizativ përfiton edhe punonjësit, duke i bërë ata më pak të prirur për ta raportuar atë dhe duke bindur veten, si udhëheqësi, se qëllimi i tyre është legjitim .

Udhëheqja destruktive e karakterizuar nga sjellja kundër punonjësve është shpesh më e dukshme për të tjerët (Megjithatë, ka edhe më shumë faktorë këtu në nivel social, organizativ, relacional dhe individual që nuk e bëjnë të lehtë daljen nga ajo marrëdhënie shkatërruese, duke bërë që situata të vazhdojë Zgjidhja e barrierave në këto nivele të ndryshme janë shpesh porta për të ndaluar udhëheqjen destruktive, qoftë kundër organizatës apo kundër punonjësve apo të dyja.